IL DIRITTO AL LAVORO NELLA GIG ECONOMY: QUANDO FLESSIBILITÀ SI TRADUCE IN PRECARIETÀ

Il mondo del lavoro sta attraversando una fase di cambiamento irreversibile, per garantire che le nuove tendenze di flessibilità del mercato non si traducano in un precariato cronico è necessario un puntuale intervento normativo che salvaguardi i diritti fondamentali dei lavoratori. 

Certamente la pandemia da Covid-19 ha avuto l’effetto di distruggere definitivamente gli equilibri, già da decenni precari, del mondo del lavoro. Ad una celere evoluzione delle nuove piattaforme di lavoro, in effetti, non ha fatto da contraltare un profondo ed adeguato intervento normativo che consentisse di salvaguardare i diritti dei lavoratori.

Governi, datori di lavoro, lavoratori e l’intera società civile si sono trovati ormai obbligati ad affrontare sfide senza precedenti, in ragione del travolgente impatto del virus anche in tale settore. Non si può negare, infatti, come l’impatto dell’evento pandemico abbia massicciamente colpito qualsiasi aspetto del mondo del lavoro; dal rischio di trasmissione del virus negli ambienti professionali, alle problematiche attinenti salute e sicurezza sul lavoro, fino ad arrivare all’assenza prolungata di impiego.

Il passaggio a modalità di lavoro del tutto nuove per molti, pensiamo al sempre più frequente ricorso allo smart working, ha certamente comportato molte opportunità per i lavoratori, pur evidenziando in talune circostanze potenziali svantaggi per la salute degli stessi, quali ad esempio rischi psicosociali e violenza domestica.

Lo scorso 28 aprile, in occasione della Giornata mondiale per la salute e sicurezza sul lavoro 2021, l’Organizzazione Internazionale del Lavoro, nel report “Anticipate, prepare and respond to crises- invest now in resilient occupational safety and health systems”, ha posto l’accento sull’esigenza peculiare del rafforzamento di tali sistemi di sicurezza e salute sul lavoro (SSL). 

L’obiettivo è quello di “sensibilizzare e stimolare il dialogo sull’importanza di creare ed investire in sistemi SSL resilienti”, per far ciò è essenziale attingere dagli ordinamenti regionali e nazionali, così da poter mitigare e prevenire la diffusione del Covid-19 negli ambiti lavorativi.  Condizioni, dunque, precipitate nettamente in quest’ultimo anno, ma che già in precedenza non si mostravano positive.  

Sempre l’OIL, nelle numerose ricerche elaborate sul tema, aveva già nel 2019 messo in evidenza dati allarmanti. Sarebbero almeno 1.000, ogni giorno, le persone a morire a causa di infortuni sul lavoro, ed addirittura la cifra sale a 6.500 lavoratori, nel caso di malattie professionali. Queste ultime, in effetti, costituiscono la principale causa di morte ricollegabile al lavoro (2,4 milioni di morti pari all’86,3%), mentre gli incidenti sul lavoro costituiscono il restante 13,7%.

Complessivamente considerati, malattie ed incidenti sul lavoro sono la causa di circa il 6% dei decessi a livello globale.  Se prendiamo anche in considerazione le più recenti stime dell’Organizzazione mondiale della sanità, emerge che, conteggiando morti e disabilità, ricollegabili al lavoro, la percentuale del carico di malattia globale nella popolazione generale dovuta all’esposizione lavorativa è pari al 2,7%.

Inoltre, ormai da decenni, il mercato del lavoro deve fare i conti con il fenomeno della c.d. gig economy, dominata da un sistema di lavoratori freelance o part-time piuttosto che da contratti fissi ed a tempo pieno. La pandemia non ha fatto altro che accelerarne incredibilmente l’utilizzo.

Il problema essenziale, che si è posto con riferimento a questa “economia a richiesta”, è quello della salvaguardia dei diritti dei lavoratori coinvolti. I gig workers lavorano a breve termine o a progetto, in cambio di un certo grado di flessibilità.   È chiaro, però, che la flessibilità non possa e non debba essere sinonimo di precarietà per i lavoratori, aggirando il rispetto di quegli standard internazionali in materia di diritto del lavoro, ai quali le aziende sono tenute.

Il lavoro flessibile è senz’altro un diritto fondamentale, per il quale molti lavoratori hanno lottato, in settori diversi dalla gig economy. Si pensi alle donne, nei paesi del Nord Europa, le quali hanno ottenuto accordi di lavoro flessibili, pur preservando il diritto all’indennità di malattia ed alle ferie. Tuttavia, deve essere garantito senza compromissione alcuna degli altri diritti irrinunciabili degli impiegati.

Tali modelli comportano alcuni costi extra per i datori di lavoro. Prezzo che le aziende sarebbero tenute a pagare, in virtù del fatto che “la flessibilità è una necessità sociale ed economica”, a detta dei tribunali di Germania e Paesi Bassi.   Nel resto d’Europa, in mancanza di un tempestivo intervento normativo, la giurisprudenza sta anche delineando nuovi contorni per l’inquadramento dei dipendenti di numerose piattaforme online.

marzo 2021, la procura di Milano e l’ispettorato del lavoro hanno imposto a Just eat, Glovo, Uber e Deliveroo l’assunzione di 60.000 fattorini di food delivery, ponendo fine al loro inquadramento come lavoratori autonomi

Già precedentemente, la Corte Suprema del Regno Unito aveva stabilito che gli autisti di Uber dovessero essere qualificati come lavoratori dipendenti ed avessero diritto al salario minimo, alle ferie annuali e ad altri diritti lavorativi. Nel solco di tale decisione si sono mossi diversi tribunali in Francia, Paesi Bassi, Spagna ed Italia, identificando definitivamente i riders quali lavoratori subordinati e non autonomi. 

La mobilitazione dei lavoratori ed i loro successi nei tribunali europei hanno risvegliato governi ed istituzioni dal loro torpore, riconoscendo la necessità di colmare talune lacune legali che, di fatto, consentono alle aziende delle piattaforme digitali di impiegare lavoratori autonomi senza diritti lavorativi e sicurezza sociale.

La Commissione Europea, il 24 febbraio 2021, in materia di gig economy, ha messo in evidenza le condizioni di lavoro precarie di taluni impieghi su piattaforme digitali, nonché la mancanza di trasparenza e prevedibilità degli accordi contrattuali.

Nella consultazione, sono state inoltre rilevate le problematiche in materia di salute e sicurezza e l’insufficiente accesso alla protezione sociale, per i lavoratori delle piattaforme. Il Covid-19, d’altronde, ha dato prova di quanto l’assenza di un’adeguata copertura sanitaria non sia un compromesso ammissibile, a fronte della scelta del proprio orario di lavoro. 

In assenza di un quadro giuridico adeguato, la protezione dei diritti dei lavoratori nella gig economy è, dunque, di natura pretoria, essendo demandata alle sentenze dei tribunali. Anche perché la mancanza di un puntuale ed approfondito controllo nei confronti delle piattaforme, sta mettendo a rischio anche i diritti sindacali dei dipendenti. 

In base alle prove raccolte negli ultimi mesi, Amazon starebbe ostacolando il diritto dei lavoratori ad organizzarsi in sindacati. Allo scopo di seguire eventuali programmi di attività di sciopero o protesta, disinnescando dunque il rischio di una potenziale attività sindacale, la società avrebbe monitorato ed analizzato segretamente i gruppi privati di Facebook dei lavoratori. Purdichiarando di rispettare il diritto dei lavoratori di riunirsi e costituire sindacati, Amazon non ha smentito pubblicamente le accuse in materia di tracciamento delle organizzazioni dei lavoratori e dei sindacati.

L’azione di dissuasione all’associazionismo sindacale dei dipendenti, ad opera della piattaforma, non è una novità. Giacché sono le stesse relazioni annuali della società a definire comitati aziendali o sindacati  quali “fattori di rischio per le loro operazioni internazionali”. Emblematico è il caso dei dipendenti dell’area magazzino, negli Stati Uniti, licenziati o sottoposti a provvedimenti disciplinari, dopo aver difeso i propri diritti e sollevato la questione della sicurezza sul lavoro, durante la pandemia.

In base ai labour standards dell’OIL, l’appartenenza ad un sindacato o la partecipazione alla attività dei sindacati non possono costituire causa di licenziamento, né tantomeno comportare pregiudizi di altro genere, a danno del lavoratore.  “Ognuno ha il diritto di costituire o diventare membro di un sindacato di propria scelta”, rivestendo un ruolo fondamentale nella tutela del diritto al lavoro, all’interno del quale rientra senza dubbio “il diritto ad una buona ed equa condizione di lavoro”.

In capo ad Amazon, grava inoltre la responsabilità del rispetto dei diritti umani, così come sanciti dall’ONU nei Principi Guida per le imprese e i diritti umani. In virtù di tali principi, la responsabilità del rispetto dei diritti umani viene considerata come uno “standard globale di condotta previsto per tutte le imprese commerciali”, indipendentemente dal settore in cui operano. La garanzia di tale livello dei diritti dovrà essere salvaguardata sempre, al di là del rispetto delle norme nazionali e dei regolamenti interni.

Tra tali garanzie peculiari rientra, senza dubbio, il rispetto dei diritti di libertà di associazione, assemblea ed espressione dei lavoratori. Le esperienze analizzate evidenziano lo stretto legame tra diritto ad organizzarsi, contrattazione collettiva e sicurezza dei lavoratori. 

Appare essenziale, in un settore sempre più in balia degli eventi economici, rivitalizzare il contratto sociale, permettendo un’equa partecipazione dei lavoratori al progresso economico, nonché il rispetto dei diritti e la tutela contro i rischi. Il dialogo può svolgere un ruolo chiave nel garantire che il contratto sociale possa far fronte a tali repentini cambiamenti. Ciò, però, richiede un pieno coinvolgimento di tutti gli attori del mondo del lavoro, compresi i tanti milioni di giovani che ne sono ora esclusi.

Il futuro del mondo del lavoro passa attraverso un piano totalmente incentrato sugli individui, come perno della politica economica e sociale dei governi. Facendo leva su ambiti di azione che possano generare crescita, pur garantendo al contempo equità e sostenibilità per le generazioni presenti e future.

È essenziale incentivare le istituzioni del lavoro, dando concretezza a quell’idea di lavoro dignitoso e sostenibile, che passa attraverso la riduzione della povertà lavorativa e la promozione dell’uguaglianza di genere.  Bisogna, dunque, aumentare gli investimenti nel potenziale umano, focalizzandosi su sviluppo e progresso degli standard di vita, allo scopo di ampliare le opportunità dei lavoratori e migliorarne il benessere.

Lascia un commento

Your email address will not be published.

Latest from LAW & RIGHTS