GENDER GAP: STRUMENTI PRATICI E TEORICI PER UN PROBLEMA GLOBALE

Istruzione, lavoro, salute, cultura, coinvolgimento nella politica e nell’economia, discriminazione. Questi sono alcuni degli ambiti in cui si riscontra il cosiddetto gender gap, divario che segue le linee del genere. 

Per gender gap si intende una differenza nel trattamento o nelle possibilità sociali, legata al  genere. Per quantificare la disparità (e colmarla) si usano alcuni indicatori, in particolare il World Economic Forum ne usa quattro per comporre il Gender Gap Index Framework:

  • conseguimento del livello di istruzione
  • salute e sopravvivenza
  • emancipazione e partecipazione politica
  • partecipazione alla vita economica

Nell’ambito dell’Unione europea è attivo l’Istituto sugli studi di genere (EIGE) che elabora dal 2013 un Gender Equality Index basato su sei indicatori centrali: lavoro, salario, tempo, istruzione e conoscenza, potere, salute. Ne aggiunge poi due extra: la violenza contro le donne e l’intersezione di due o più disuguaglianze.

Convenzioni e strumenti internazionali oggi 

Nella dichiarazione universale dei diritti umani (1948) è necessario citare la Convenzione sui diritti economici sociali e culturali, cioè quelli riferiti a lavoro, salute, istruzione, cibo e diritti culturali. A proposito dei diritti economici la convenzione recita: “il lavoro deve essere garantito a tutte e tutti, per permettere condizioni di vita dignitose. Lo Stato deve assicurare la giusta paga e una paga equivalente per la stessa prestazione lavorativa”. Questo aspetto della convenzione assume particolare rilevanza se associato alle dinamiche di genere, che non sono le uniche ma sono centrali se si parla di disuguaglianze. 

Documento ancora più specifico è la Convenzione sull’eliminazione di ogni forma di discriminazione della donna(CEDAW), stabilita nel 1979 nell’ambito delle Nazioni unite. Tale convenzione vieta anche le discriminazioni nei confronti delle donne nel contesto lavorativo e nella salute. In particolare gli Stati firmatari sono tenuti a fornire le condizioni per pari trattamento e retribuzione e pari valutazione del lavoro svolto. La Convenzione di Istanbul contro la violenza sulle donne parla anche di violenza economica e impegna gli stati firmatari a lavorare anche per l’indipendenza economica delle donne, che è fondamentale nel contrasto alla violenza di genere.

L’organizzazione internazionale del Lavoro (ILO) definisce la parità di genere fondamentale al conseguimento dei suoi obiettivi. Nella Convenzione internazionale sul lavoro l’OIL dà particolare rilevanza all’eguaglianza di genere, nelle quattro convenzioni chiave: quella contro la discriminazione (n.111); quella per la giusta remunerazione (n.100); quella sui lavoratori con responsabilità familiari (n.156) e quella sulla protezione della maternità (n.183).

Esistono poi due risoluzioni specifiche, una su Uguaglianza di genere, equità di salario e protezione della maternità (2004) e una sull’equità di genere come presupposto di un lavoro dignitoso. (2009)

La Dichiarazione di Beijing detta “Platform for Action” (BPfA) è uno strumento pratico delle Nazioni Unite redatto nel 1995 per tracciare e contrastare violenza e trattamenti discriminatori nei confronti delle donne, ma anche per studiare possibili soluzioni. Ogni cinque anni il documento viene revisionato e aggiornato in base alle nuove problematiche presenti a livello globale. Ad esempio, nell’ultima versione è stato dato spazio alla digitalizzazione. Tra i dodici temi della BPfA: donne e povertà, donne e ambiente, donne e conflitti armati.

L’ultimo strumento, nell’ordine temporale, è la Agenda 2030 per Obiettivi di Sviluppo Sostenibile (SDG2030), che fra i suoi 17 obiettivi include “il raggiungimento dell’uguaglianza di genere e l’emancipazione di donne e ragazze” (Goal 5). Nei sotto obiettivi, rientrano:

-eliminare ogni forma di discriminazione

-riconoscere e valorizzare il lavoro domestico e di cura

-assicurare l’accesso alla salute sessuale e riproduttiva

-fornire alle donne uguali risorse economiche (accesso a terreni, a crediti, a risorse naturali) 

Il Gender Gap Report

Le convenzioni elencate finora dispongono la parità come buona pratica internazionale e di valore universale. Tuttavia, nelle società e nelle legislazioni dei singoli Paesi del mondo sono presenti ancora delle forti discriminazioni, contrastanti con numerosi, se non tutti, punti di uguaglianza di genere.

Senza l’implementazione di reali politiche, queste convenzioni rimangono documenti di soft law che non impongono alcun obbligo agli Stati. E nonostante le varie commissioni esistenti (per esempio quella dell’UN sullo status delle donne, CSW) impegnate a monitorare le politiche globali, il gender gap diminuisce ancora troppo lentamente. 

Il gender gap report, pubblicato dal World Economic Forum, fornisce periodicamente informazioni sullo stato globale del divario di genere. Dall’ultimo rapporto si nota come i fattori in cui è presente la maggiore disparità di genere sono quello legato alla partecipazione politica e quello sulla vita economica. 

Quest’ultimo si può a sua volta scomporre in alcuni elementi come

-accesso al mercato lavoro

-congedo parentale

-salario

-accesso al credito

Il gap tiene conto anche della quantità di lavoro domestico svolto dalle donne. Si nota come questo sia svolto in modo squilibrato fra due partner, anche nei Paesi dove il divario fra altri indicatori è più stretto. 

Punto chiave: il congedo parentale

Le donne guadagnano di meno e hanno più difficoltà a “fare carriera”, ad arrivare a posizioni dirigenziali. Spesso questo è legato alla maternità, che prolunga l’assenza della donna dal mondo del lavoro e ne rallenta la carriera. Questa situazione è stata definita “penalità della maternità” (motherhood penalty). La condizione di maternità, quando non porta al licenziamento è legata a  lavoro flessibile, minori orari di lavoro e quindi meno salario. Tutte queste caratteristiche contribuiscono a far sì che le donne abbiano, in media, meno esperienza accumulata. E che, in media, debbano fare più fatica o impiegare più tempo per giungere alla stessa posizione lavorativa di un uomo con le medesime capacità.

Una soluzione chiave a questo divario di genere è stata individuata nel periodo di congedo parentale. Una riforma del congedo parentale, che potrebbe essere più equamente distribuito e coinvolgere in pari misura entrambi i genitori, allevierebbe il divario di genere. Ne è un esempio l’Islanda, che applica un congedo lungo (9 mesi in totale) ed equamente distribuito fra i due genitori. L’Islanda fornisce 3 mesi a ciascun genitore fino all’80% del loro stipendio. Con questa e altre misure il Paese ha eliminato il gender gap del 70% e si trova da 11 anni in cima alla classifica sull’uguaglianza di genere del World Economic Forum. 

La normativa dell’UE stabilisce 4 mesi per ciascun genitore, dei quali una parte può essere trasferibile. Inoltre la normativa stabilisce che il congedo si possa richiedere entro i primi 8 anni di età del figlio. Tuttavia questa regola può cambiare in alcuni Paesi.

L’Unione Europea ha stabilito il congedo parentale con una direttiva del 2010  (2010/18/UE)

in cui si legge che ogni lavoratore, che sia uomo o donna, ha diritto a un periodo di massimo 4 mesi in seguito alla nascita o all’adozione di un figlio. 

Questa legge è stata poi superata dal direttiva del 2019/1158 del 2019, con la quale si è introdotto il congedo pagato anche per i padri (“Directive on work-life balance for parents and carers). Le diverse applicazioni di questa direttiva, però, creano situazioni molto diverse all’interno della stessa Unione Europea.

Secondo l’International Network on Leave Policies and Research il congedo parentale può essere individuale o misto (familiare). Con misto si intende un congedo spendibile in parte da un genitore e in parte da entrambi i genitori a seconda delle esigenze. Quest’ultimo tipo è presente in 14 Paesi UE: Austria, Bulgaria, Croazia, Cipro, Danimarca, Estonia, Finlandia, Germania, Ungheria, Lituania, Polonia, Romania, Slovacchia e Slovenia. Invece in altri Stati europei il congedo è una pratica individuale, che non può essere condivisa o trasmessa all’altro genitore. Questi stati sono: Belgio, Francia, Repubblica Ceca, Grecia, Irlanda, Italia, Lettonia, Lussemburgo, Malta, Olanda, Spagna. In Portogallo, Svezia e Norvegia il congedo è composto di due parti. Una può essere condivisa e l’altra no. 

Un congedo familiare diverso e impostato in modo simile in tutti i Paesi risolverebbe il divario di genere? Certamente no, ma aiuterebbe. Per un contrasto efficace, tuttavia, dovrebbero essere messe in campo anche altre misure, che riguardano ogni ambito sociale ed economico. Ad esempio: maggiore inclusione nella ricerca scientifica, riconoscimento accademico e inclusione nella vita politica. Non si tratta di strumenti da concedere e basta, piuttosto la sfida globale è fornire – senza alcuna distinzione o discriminazione – a tutte e tutti gli stessi strumenti per raggiungere determinati traguardi.

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